Un’indagine condotta dall’Università di Padova in collaborazione con Fòrema ha messo in luce il panorama attuale del diversity management in Veneto, evidenziando le aree di miglioramento e le sfide da affrontare. Nel mese di aprile 2024, sono state interpellate 630 aziende, di cui 90 hanno partecipato attivamente, con il 41% di esse appartenenti al settore metalmeccanico.
Obiettivi dell’indagine
L’obiettivo principale della ricerca è stato quello di analizzare le attuali pratiche aziendali riguardanti la gestione della diversità, includendo aspetti come la selezione gender neutral, il welfare, la tutela della genitorialità e la formazione. Questa iniziativa fa parte del progetto S.I.A.D.O.M. (Social Innovation Alliance for Diversity management and innovation of Organizational Models), finanziato dalla Regione Veneto attraverso il bando P.A.R.I..
Pratiche di selezione gender neutral
Dai dati raccolti, emerge che il 70% delle aziende non utilizza procedure di selezione gender neutral. Le ragioni principali di questa resistenza sono la scarsa considerazione di tali pratiche (75%) e una percezione di non-utilità. Questa tendenza è particolarmente accentuata nel settore metalmeccanico, dove il 48% delle aziende si oppone a queste procedure.
Inoltre, l’80% delle aziende non adotta pratiche gender neutral per la valutazione delle prestazioni. Il report indica che, nonostante la consapevolezza crescente dell’importanza di queste pratiche, permane una resistenza culturale che deve essere superata.
Welfare e tutela della genitorialità
Un altro aspetto critico è la mancanza di servizi di sostegno alla genitorialità, con il 61% delle aziende che non ne offre. Tra quelle che forniscono supporto, i giorni extra di congedo e le politiche di affiancamento al rientro sono le più comuni. I dati rivelano che la maternità e la paternità non sono ancora viste come risorse aziendali, evidenziando la necessità di un cambiamento culturale.
Formazione e genere
Sul fronte della formazione, l’80% delle aziende non ha condotto corsi specifici sui temi della diversità e dell’inclusione. Le poche aziende che hanno investito nella formazione hanno trattato temi come la parità di genere e la gestione delle molestie, ma la scarsa sensibilità verso la formazione continua in questo ambito è preoccupante.
Linguaggio inclusivo e molestie
Il 64,4% delle aziende non utilizza un linguaggio inclusivo. Questo dato è particolarmente significativo in contesti aziendali con una prevalenza di donne, dove l’uso di un linguaggio inclusivo tende ad aumentare. Inoltre, solo il 48% delle aziende dispone di un sistema di whistleblowing per segnalare comportamenti scorretti, evidenziando una carenza nei canali di comunicazione e denuncia delle molestie.
Conclusioni della ricerca
Il professor Claudio Riva, coordinatore della ricerca, sottolinea che, sebbene vi siano aziende che si distinguono per buone pratiche di diversity management, la situazione generale resta parcellizzata e limitata. È fondamentale lavorare sulla cultura organizzativa per garantire un cambiamento significativo e duraturo, evitando il rischio di pinkwashing, dove le azioni aziendali risultano solo superficiali.
Roberto Baldo, direttore del centro studi di Fòrema, evidenzia l’urgenza di affrontare i persistenti divari di genere e la necessità di un approccio proattivo per promuovere il diversity management come strumento di cambiamento. Infine, Vittoria Benfatto ribadisce l’importanza di conoscere il contesto organizzativo per avviare un percorso di cambiamento duraturo, affrontando stereotipi e bias.
Metodologia della ricerca
La metodologia ha coinvolto la somministrazione di un questionario a 630 aziende, suddiviso in tre macroaree tematiche: processi HR, welfare e tutela della genitorialità, e formazione sui temi della diversità e del genere. Le aziende rispondenti rappresentano un campione limitato ma significativo del panorama aziendale veneto, con una prevalenza nel settore metalmeccanico.
